パートの場合、有期雇用（期間の定めのある雇用）が中心になると思われるので、契約の更新に関する事項についての記載が必要です。また、勤務時間や日数が通常の労働者より少ないのが通例ですので、有給休暇の比例付与の表や、有給休暇取得時の賃金の取扱いに関する事項なども必要です。法定労働時間を超えない時間外労働の有無と、その場合の割増賃金（法定内であれば支払わなくてもよい）に関する規定も、短時間労働が中心となるパート特有のものです。交替制の勤務となる場合には、チーム別の始業時刻・終業時刻・休憩時刻についての規定なども入れておく必要があります。
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今は求人の年齢制限は原則禁止となったが、長らく求人広告には三五歳までという条件をつけた募集が多かった。そういった表記を見ることはなくなったとはいえ、「三五歳の壁」はしっかりと転職者に定着している。それは単にニーズの問題であり、決して三五歳以上から急に転職が困難になるということではないが、「転職するなら三五歳まで」という定説はなくならない。人材紹介会社を通じた個別の募集では、年齢層の高い求人もかなり見受けられる。専門職や管理職などは、ある程度年齢が高く、キャリアを積んだ人材を募集するケースが多いからだ。とはいえ、ピラミッド型のキャリアパスの構造から見ても、そうしたポジションの募集が物理的に少ないのはたしかだ。「三五歳の壁はない」とはわたしには言えないし、言う気もない。「三五歳の壁」はあるかもしれないが、絶対的な壁ではないとわたしは考えているだけだ。「三五歳の壁」というのは、いつ誰が言い出したのかわからないが、確固たる根拠があるものとはいえないのが実際だろう。かつてIT業界では、「二五歳限界説」が定説だったことがある。三五歳以上になると、頭が固くなって、能力的に通用しなくなるという説だ。
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